Le nuove regole di prevenzione e obblighi per il datore col DL 159/2025
Segnalare ciò che non va al lavoro è un compito delicato. Ci si espone direttamente per migliorare il funzionamento dell’intera azienda, o suoi reparti, e per offrire spunti di riflessione e consigli, oppure per proporre soluzioni concrete che rendano l’ufficio più efficiente, trasparente e sostenibile per tutti.
Negli ultimi anni, le molestie sul lavoro appaiono in aumento come rivelano i dati INAIL pubblicati nel 2025. Non esiste tuttavia un’unica forma di molestia, in genere gli esempi di violenze di genere sul luogo di lavoro sono svariati e invitano a riflettere su problemi che impattano sul benessere delle vittime quali ad esempio battute sessiste, contatti indesiderati, avance non gradite, allusioni e osservazioni sul corpo di donne e uomini indistintamente. Non si cada nell’errore di considerare le molestie solo a quota rosa. L’innovazione é avere esteso le tutele anche contro le aggressioni e ogni forma di prevaricazione a tutela della sicurezza psicologica e a preservare la dignità umana
L’ufficio è uno degli ambienti principali in cui le persone si incontrano e interagiscono in modo profondo e continuo nel tempo. Ecco perché, modificando il Testo unico del 2008, il Dl Sicurezza sul lavoro (n. 159/2025) è intervenuto sul sistema di prevenzione dei comportamenti violenti o molesti, nei confronti dei dipendenti.
Per legge, già in passato le molestie erano considerate una forma di discriminazione vietata. Ora, con la nuova norma, il legislatore fa un passo ulteriore e in piena aderenza all’art. 2087 del Codice Civile sugli obblighi dell’imprenditore. Infatti, non si limita a reprimere il comportamento illegale, ma lo inquadra anche come rischio da prevenire. In particolare, l’art. 5 del decreto Sicurezza innova il d. lgs. 81/2008 con una norma che estende l’elenco delle misure generali di tutela, contro aggressioni e forme di prevaricazione in ufficio. All’art. 15, comma 1, del Testo unico c’è ora la lettera z bis), che menziona espressamente la programmazione di misure di prevenzione di condotte dannose per la sicurezza psicologica e la dignità umana. Queste misure devono essere adottate dal datore, perché le molestie sul lavoro rappresentano rischi lavorativi.
La volontà del legislatore risponde così alla necessità di adeguare il sistema prevenzionistico alla realtà degli odierni luoghi di lavoro, nei quali i pericoli per l’incolumità non sono più soltanto fisici o tecnici, ma anche organizzativi, relazionali e comportamentali. In pratica, soprusi, pressioni indebite, contatti fisici sgraditi, aggressioni verbali o fisiche, molestie sessuali vengono poste allo stesso livello dei rischi tradizionalmente considerati dalla prevenzione infortunistica.
La novità normativa, introdotta dal legislatore nel Testo unico su salute e sicurezza, non può che generare significative conseguenze per aziende ed enti pubblici. Infatti, i datori sono tenuti a programmare e attuare interventi mirati alla valutazione e prevenzione del rischio di violenze e molestie. Per capire meglio, ogni datore deve tener conto di due elementi fondamentali. Anzitutto il concetto di lavoratore va inteso in senso ampio, includendo non soltanto i dipendenti, ma anche apprendisti, lavoratori in somministrazione e soggetti parasubordinati, quando lavorano in condizioni analoghe.
Anche la definizione di luogo di lavoro di cui al Testo unico va intesa in senso pienamente tutelante. Ad esempio, fanno parte di luogo di lavoro anche i locali di clienti o utenti; i cantieri; le sedi operative esterne; i mezzi di trasporto utilizzati per lavoro; gli spazi comuni e di servizio come mense, spogliatoi, corridoi o aree parcheggio aziendali. In questo modo, la prevenzione si estende a tutti i contesti in cui l’attività lavorativa è effettivamente svolta, specialmente quelli caratterizzati da contatto con il pubblico, mobilità o isolamento operativo.
Dal punto di vista pratico, la nuova legge impone ai datori di lavoro di aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi (Dvr), includendo una valutazione specifica, proporzionata e documentata del rischio di violenze o molestie.
I fattori chiave nella valutazione dei rischi includono:
Il legislatore non ha indicato un metodo unico di valutazione, lasciando alle aziende la scelta degli strumenti più adatti alla propria realtà organizzativa. Il nuovo obbligo di legge impone al datore di adottare misure di prevenzione organizzative, procedurali e informative, coerenti con l’art. 15 del D.Lgs. 81/2008.
In pratica, i luoghi di lavoro devono dotarsi di procedure interne di segnalazione che garantiscano riservatezza e tutela del dipendente vittima di molestie. Al contempo, devono applicare codici di comportamento o policy aziendali che chiariscano quali sono le condotte vietate. Non solo. È anche necessario agire sull’organizzazione del lavoro per ridurre le situazioni più esposte al rischio e utilizzare strumenti di monitoraggio costante del clima aziendale, come ad esempio questionari o momenti di confronto collettivo.
Non adottare opportune e tempestive misure di prevenzione esporrà il datore alla richiesta di risarcimento danni da parte di chi si ritiene vittima di soprusi. E oggi tale richiesta risarcitoria è ben giustificata anche con riferimento allo stress sul lavoro, pur in assenza di mobbing, e al cosiddetto whistleblower, colui che segnala atti riconducibili a molestie.
Concludendo, la finalità di fondo della legge è prevenire sul nascere violenze e molestie, integrando la tutela della persona in una gestione del lavoro consapevole e attenta alle dinamiche relazionali. Ne beneficeranno non soltanto i singoli lavoratori, ma anche organizzazione e produttività aziendale nel loro complesso.
